Politiche occupazionali e formative dei conducenti urbani in
Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Regno Unito:
Realta nazionali e tendenze comuni

3. Un tentativo di identificare i modelli nazionali relativi ai conducenti di trasporto urbano

Messi in prospettiva rispetto a problematiche più globali e politiche, gli elementi identificati nei paragrafi precedenti possono servire a delineare quelli che sarebbero dei modelli nazionali di gestione del trasporto urbano e dei conducenti.

3.1 Nel Regno Unito, un settore altamente competitivo e meno regolamentato

E’ già da molto tempo che il Regno Unito ha sperimentato la liberalizzazione dei trasporti urbani e interurbani. Sono fiorite molte nuove aziende e il settore del trasporto urbano può essere considerato dinamico

La liberalizzazione ed altre ragioni strutturali sono sfociate in quel che viene chiamato nel rapporto britannico la “natura leggermente regolamentata del trasporto urbano”. Ciò “si rispecchia nella regolamentazione limitata del mercato del lavoro britannico. La pressione per contenere i costi, in ogni reparto operativo, crea pressione per offrire condizioni e termini di lavoro “deregolamentati” ai conducenti di autobus.” La volontà di spronare la redditività o di compensare le sovvenzioni pubbliche che sono venute meno spinge le aziende a tagliare gli investimenti e i costi, premendo sul costo della forza lavoro.

Visto che il dialogo sociale è limitato all’ambito aziendale o a livello europeo, non vi sono regole propense a garantire taluni livelli salariali. Per esempio, il livello di formazione obbligatoria non viene definito in accordo tra le parti sociali. Il sistema di formazione dipende molto dagli operatori, che in genere si fanno carico della formazione per ottenere la patente. Alcuni operatori dispongono anche di dipendenti autorizzati dall’ente governativo che rilascia le patenti, la Driving Standards Agency, a condurre dei test. Per la formazione post-patente, è previsto il ricorso ad un ente di formazione professionale riconosciuto a livello nazionale e alcuni operatori forniscono formazione specifica in taluni campi. Ma il ricorso alla formazione per tutto l’arco della vita lavorativa sembra meno sviluppato rispetto ad altri paesi a causa dell’alto livello di rotazione in alcune aziende britanniche e dell’incoerenza esistente nella prassi e negli standard formativi, che riducono il ritorno dell’ investimento sulla formazione.

Per finire, la professione soffre di forti problemi di potere attrattivo, il che si riscontra nei problemi di assunzione che possono verificarsi ad un tratto in regioni dove vi è poca disoccupazione e nel livello di turnover ben più elevato rispetto ad altri paesi.

3.2 La politica settoriale francese

La situazione francese è caratterizzata dal modo in cui si struttura il settore del trasporto urbano, attraverso una politica settoriale basata sul dialogo sociale.

In tale ambito, l’organizzazione francese consente di meglio definire la funzione di conducente urbano. Le istituzioni, sia a livello nazionale che professionale, hanno creato una struttura, frutto di diversi accordi settoriali, entro la quale le varie aziende definiscono una propria strategia di utilizzo di strumenti comuni. Il contratto collettivo che definisce le funzionalità e le qualifiche connesse, i salari minimi per categoria e gli aumenti salariali è un elemento essenziale di questo edificio. Oltre a questa base, sono stati sottoscritti diversi accordi in campo formativo, l’ultimo dei quali definisce, tra l’altro, lo sforzo finanziario delle aziende per sovvenzionare la formazione per tutto l’arco della vita lavorativa (1,6% della massa salariale globale annuale +0,2% per la formazione nel campo della sicurezza sul lavoro e per la convalida delle competenze acquisite grazie all’esperienza). Ciò prova che le aziende hanno integrato le decisioni settoriali in materia di formazione come strumento essenziale nelle loro politiche di gestione delle Risorse Umane. I gruppi principali ricorrono in modo estensivo a questo sistema duale. L’elevata integrazione dell’offerta di formazione (professionale o continua) nei programmi formativi è stata possibile grazie alla creazione e allo sviluppo di organismi di formazione e di istituzioni di controllo. Questi organismi di formazione professionale (AFT-IFTIM e Promotrans), i centri di formazione interni e gli istituti del settore pubblico hanno effettivamente sviluppato un’ampia offerta di formazione qualificata, in particolare destinate ai giovani.

Per finire, l’esistenza di tre grandi gruppi ha contribuito a rendere più omogenea la gestione delle risorse umane e, pertanto, a consolidare gli strumenti creati.

3.3 Grande diversità delle situazioni in Germania

Il settore dei trasporti urbani è caratterizzato dal gran numero di aziende, circa 4.000, e dalla grande diversità delle loro situazioni. Alcune sono parzialmente o del tutto detenute da comuni o dallo stato. Inoltre, la maggior parte sono piccole imprese che si sono date all’esternalizzazione, creando incertezza circa la loro sopravvivenza in un ambito sempre più concorrenziale. Queste differenze nella natura dell’azionariato e nelle dimensioni sfocia in situazioni altamente dissimili da un’azienda all’altra.

Il dialogo sociale, elemento basilare della tradizione tedesca, potrebbe per natura ridurre tali disparità. Grazie al processo di codecisione, esso può influire sulla formazione professionale, dato che in genere tutto è definito grazie ad un consenso sociale. Non di meno, i contratti collettivi definiscono le norme salariali ma non altri campi quali la formazione. Il contesto tedesco è caratterizzato da un ricorso alquanto limitato a una lunga formazione iniziale. Il sistema duale della durata di 3 anni riguarda meno dell’1% dei conducenti. Anche tenendo conto degli altri due anni di formazione professionale intitolata “master in trasporto urbano”, il tasso dei conducenti veramente formati rimane inferiore al 3%.

Risultato della riorganizzazione della formazione iniziale nel settore trasporti da parte del governo federale, la nuova formazione professionale “addetto senior del settore trasporti”, l’ultimo programma di formazione progettato per il settore, è prevista per rispondere alle ultime sfide poste dal mercato in Germania: l’evoluzione demografica, le preoccupazioni ambientali e la liberalizzazione. La definizione di “addetto senior del settore trasporti”, che sottolinea l’importanza della dimensione del servizio nella funzione e il valore dell’esperienza, indica l’importanza attribuita dalla Germania alla gestione della carriera e all’integrazione del trasporto urbano nei servizi urbani in senso lato. Tuttavia, la maggiore pressione sui costi indotta dalla liberalizzazione potrebbe creare un’aspra concorrenza che inciterebbe le aziende a minimizzare i costi del personale e della formazione. Ragion per cui andrebbe considerata l’integrazione di alcuni criteri specifici entro le gare di appalto.

3.4 Gli altri paesi

Visto che l’Italia, la Polonia e l’Olanda condividono alcune caratteristiche con i “modelli” sopra descritti, esse possono essere contraddistinte, grosso modo, in funzione delle tre situazioni di riferimento.

L’Olanda, come la Francia, ha dei contratti collettivi che fissano i salari per tutto il settore e i fondi disponibili per la formazione. Il dialogo sociale prefigge anche le priorità formative e, di conseguenza, assume un ruolo di volano per l’evoluzione della professione. Il tutto sfocia in corsi di formazione mirati e consente uno sviluppo consensuale, all’interno del quale l’offerta è relativamente concentrata in diversi grandi gruppi.

Come paese con numerose aziende locali, l’Italia, come la Germania, presenta un’ampia varietà di situazioni, a seconda delle regioni in cui lavora l’operatore e della natura dei detentori dell’azienda. La riduzione dei costi è un obiettivo primario. Sin dagli anni ’90, si è registrata una riduzione degli organici. Ciò detto, l’Italia dispone di contratti collettivi che cercano di compensare taluni tagli voluti dalla parte datoriale, nonché di adeguare la formazione, i salari e l’organizzazione del lavoro al nuovo ambito operativo. L’Italia ancora non ha definito in via definitiva un sistema economico specifico per i trasporti urbani: i sistemi di sovvenzionamento locali e i bandi di gara sono ancora misti, visto che la liberalizzazione non è stata completata.

In Polonia, come nel Regno Unito, i programmi di sovvenzionamento si sono ridotti per i trasporti urbani e le politiche di gestione delle risorse umane non sono né molto sviluppate, né standardizzate. Parte del problema formativo è lasciato all’iniziativa privata. La difficoltà ad investire, per le aziende polacche, è sfociata nell’assunzione di conducenti già formati, ma il costo della formazione, per il conseguimento della patente, è preso in carico dai candidati. E i corsi di guida sono gestiti per lo più da organismi privati visto che poche aziende hanno dei propri centri di scuola guida.