Politiques d'emploi et de formation des conducteurs urbains en
France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne et Grande-Bretagne :
réalités nationales et tendances communes

3 Tentative de recensement des modèles nationaux relatifs aux conducteurs de transport urbain

Placés dans un contexte plus global et plus politique, les éléments identifiés dans les paragraphes précédents peuvent constituer des modèles nationaux relatifs aux transports urbains et à leurs conducteurs.

3.1 Au Royaume-Uni, un secteur très concurrentiel et une réglementation moindres

Le Royaume-Uni a connu une libéralisation précoce des transports urbains et interurbains. De nombreux groupes s’y sont alors développé et le secteur peut être qualifié de dynamique.

La libéralisation ainsi que certains facteurs plus structurels ont conduit à ce que le rapport britannique appelle "le caractère modérément réglementé du transport urbain". Celui-ci "est reflété dans la relativement faible réglementation du marché du travail au Royaume-Uni. L'insistance sur la maîtrise des coûts, quelle que soit l’entreprise, crée une incitation à la contrainte des conditions offertes aux conducteurs." La volonté de soutenir la rentabilité ou de compenser les programmes de subventions plus faibles que dans d'autres pays conduit les entreprises à réduire les investissements et les coûts et à faire pression sur les dépenses en personnel.

Comme le dialogue social se limite à l'entreprise ou au niveau européen, aucune règle n'est fixée pour assurer l'existence de normes sectorielles. Le niveau de la formation obligatoire n'est ainsi pas relevé par consensus entre les partenaires sociaux. Le système de formation dépend largement des opérateurs. Ceux-ci assument généralement la formation en vue de l'obtention du permis de conduire par les nouveaux embauchés. Certains opérateurs ont aussi des salariés autorisés par l’agence gouvernementale « Driving Standards Agency » à faire passer des tests de conduite. Pour ce qui est de la formation après l'obtention du permis, il existe les formations rentrant dans le cadre des National Vocation Qualification et certains opérateurs offrent des formations thématiques. Mais le recours à la formation tout au long de la vie semble moins développé que dans d'autres pays car le taux élevé de rotation des effectifs que connaissent certaines entreprises britanniques ainsi que le "manque de cohérence d'un opérateur à l'autre dans leurs pratiques et niveaux de formation" diminuent le retour sur investissement de la formation.

Enfin, le secteur des transports urbains souffre d'un manque aigu d'attractivité du métier de conducteur. Cela se constate dans les problèmes de recrutement qui surviennent rapidement dans les régions où le taux de chômage est faible et par le turn over plus important que dans les autres pays.

3.2 La politique sectorielle française

La situation en France se caractérise par une structuration de l'activité dans le cadre d'une politique sectorielle qui donne toute son importance au dialogue social.

Cette configuration contribue à la valorisation de l'emploi. Les institutions, tant au plan national que professionnel, ont créé un cadre établi par plusieurs accords de branche dans lesquels chaque entreprise définit sa propre stratégie sur la base d'outils communs. La convention collective qui définit les emplois et les qualifications relatives à ces emplois, les salaires minimums par catégorie et l'évolution des salaires constitue un élément important de ces outils. Sur cette base, plusieurs accords de formation ont été signés. Le dernier en date du 31 mars 2005 fixe, entre autre, l'effort financier à fournir par l'entreprise pour le financement de la formation continue (1,6% de la masse salariale annuelle +0,2% pour les formations à la sécurité et pour la validation des acquis de l'expérience).

Enfin, l'existence de quatre grands groupes (Veolia Transport, Kéolis, Transdev, RATP) et d'une association a globalement homogénéisé la gestion des ressources humaines et a ainsi renforcé les outils créés.

3.3 En Allemagne une grande diversité des situations d’entreprises

Le secteur du transport urbain est marquée par le grand nombre des entreprises, environ 4000, et la diversité de leur situation. Certaines d’entre elles sont partiellement ou entièrement détenues par les collectivités locales ou les Etats. De plus la majorité des entreprises est de petite taille, ce qui a permis le développement de la sous-traitance mais crée des incertitudes quant à la viabilité de ces entreprises dans un environnement concurrentiel plus agressif. Ces différences dans le capital des entreprises et dans leur talle amène à des situations très disparates pour les conducteurs d’une entreprise à une autre.

Le dialogue social est un facteur qui devrait atténuer quelque peu ces disparités. Via le système de codécision, il influe sur les formations professionnelles puisque celles-ci sont généralement définies par consensus entre les partenaires sociaux. Cependant, l'accord collectif qui déterminent la grille des rémunérations n’aborde pas les questions de formation. Le contexte allemand est marqué par la faible utilisation des formations initiales longues. Cela se constate dans le fait que la formation en alternance sur 3 ans concerne moins de 1% des conducteurs dans les entreprises . Même en comptabilisant le "master en transport urbain" en deux ans, le taux de conducteurs ayant suivi une formation professionnelle est de moins de 3%.

Résultat de la réforme de la formation initiale dans le transport, la formation « senior transport employee », la dernière à avoir été créée, se veut une réponse aux enjeux allemands actuels : évolution démographique, préoccupations environnementales et libéralisation du marché. La définition du « senior employee » qui met l’accent sur les services aux clients et la valorisation de l’expérience nous indique l’importance en Allemagne des préoccupations de gestion de carrière et d’évolution de la conduite vers le service urbain. Toutefois, la plus grande pression sur les coûts que pourrait créer la libéralisation fait craindre une concurrence sur les ressources humaines qui inciterait les entreprises à n’avoir recours au formation qu’à minima. C’est ce qui explique que certains militent pour une inscription de critères sur la formation du personnel dans les requêtes concernant la qualité dans les appels d’offres.

3.4 Les autres pays

Comme ils partagent certaines caractéristiques avec les "modèles" décrits plus haut, l'Italie, la Pologne et les Pays-Bas peuvent être définis grosso modo en fonction de ces trois situations de référence.

Les Pays-Bas, comme la France, ont une convention collective qui fixe les salaires ainsi que les fonds disponibles pour la formation pour l'ensemble du secteur. Les priorités en matière de formation sont également fixées par le dialogue social qui joue ainsi un rôle important dans l'évolution de la profession. Ceci débouche sur des formations précises et permet d'arriver à un consensus entre les parties prenantes, parmi lesquelles plusieurs grands groupes concentrent l'offre.

L'Italie, caractérisée par le grand nombre d’entreprises locales, présente de nombreuses différences selon la région de l'opérateur ou la nature de son actionnariat. La réduction des coûts constitue un objectif important. Les effectifs depuis les années 90. La convention collective tend à prendre en compte les changements que connaît le secteur du point de vue des rémunérations, de l'organisation du travail et de la qualification. A bien des égards, l'Italie n'a pas encore trouvé son modèle économique : parce que la libéralisation n'est pas achevée, on y trouve un mélange de systèmes de subventions locales et d'appels d'offres.

En Pologne, comme au Royaume-Uni, les programmes de subvention sont limités pour les transports urbains et les politiques de gestion des ressources humaines ne sont ni très développées ni standardisées. La question de la formation est laissée en partie à l'initiative privée. La difficulté des entreprises polonaises à investir a conduit à embaucher des conducteurs déjà formés mais le coût de la formation pour l'obtention du permis de conduire est supporté par les candidats. Ces formations sont principalement organisées par des écoles de conduite privées, très peu d'entreprises possédant leur centre de formation.